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Assessoria Jurídica Preventiva Trabalhista Exclusiva ao Associado SINDIFER

Dr. ODAIR NOSSA SANT’ANA
Telefones: 27 3225-8457
E-mail: juridico@sindiferes.com.br

Perguntas e respostas da CLT:

13º SALÁRIO
1ª Parcela: 50% de adiantamento até 30 de novembro
2ª Parcela: até 20 de dezembro, deduzindo-se o IRF, INSS e o valor da 1ª parcela.
Serviço Militar: o empregado não faz jus durante o período de afastamento
AFASTAMENTOS
Auxílio-Doença Acidentário
Salário: empresa paga os 15 primeiros dias de afastamento.
Férias: mais de 6 meses de recebimento do auxílio-doença, no período aquisitivo, o empregado perde o direito (art. 133 CLT). Menos de 6 meses, férias integrais (Art. 131 CLT).
FGTS: depósitos efetuados normalmente.
Contrato de Experiência: contagem do prazo normal durante o afastamento.

Auxílio-Doença Previdenciário
Salário: empresa paga os 15 primeiros dias de afastamento.
Férias: mais de 6 meses de recebimento do auxílio-doença, no período aquisitivo, o empregado perde o direito (art. 133 CLT). Menos de 6 meses, férias integrais (art. 131 CLT).
13º Salário: proporcional ao período de trabalho, considerando os 15 primeiros dias de afastamento, o tempo anterior e o posterior ao afastamento.
Aviso Prévio: o afastamento suspende a contagem do prazo do aviso prévio a partir do 15º dia.
FGTS: somente obrigatório o depósito durante os primeiros 15 dias do afastamento.
Contrato de Experiência: suspende o contrato após o 15º dia.

Serviço Militar
Férias: período aquisitivo: tempo de serviço anterior à apresentação ao serviço militar + período após volta, até completar 12 meses.
13º Salário: somente o período trabalhado.
FGTS: depósitos normalmente durante o afastamento.
APRENDIZES
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular aprendizes em número equivalente a 5%, no mínimo e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional (Art. 429 da CLT) exceto empresas optantes pelo SIMPLES NACIONAL.
AVISO PRÉVIO (após nova lei)
Por meio do Decreto n.º 6.727/2009 foi revogada, entre outros, a alínea “f” do inciso V do § 9º do art. 214 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto n.º 3.048/1999, o qual previa que o aviso prévio indenizado não integrava o salário-de-contribuição. Desta forma, desde 13.01.2009, data de publicação do Decreto nº. 6.727/2009, entendemos que não há mais qualquer base legal expressa que disponha sobre a não-incidência da contribuição previdenciária na parcela paga a título de aviso prévio indenizado. Contudo, também entendemos não ser pacífico que a referida verba deva ser considerada salário-de-contribuição, uma vez existe a natureza indenizatória do aviso prévio quando não concedido e, nos termos da atual legislação previdenciária, as parcelas de caráter indenizatório não se sujeitam ao encargo previdenciário. Assim, tendo em vista a controvérsia que se apresenta pela interpretação da atual legislação existente do encargo previdenciário sobre o aviso prévio indenizado, recomendamos que a empresa consulte antecipadamente o respectivo órgão regional competente da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), a fim de certificar-se do procedimento correto a ser adotado na ocorrência da quitação da rescisão contratual, inclusive no caso da verba do avo proporcional do 13º salário decorrente da projeção do aviso prévio indenizado. Lembramos, ainda, que a solução definitiva da controvérsia sobre o assunto será definitivamente dirimida pelo Poder Judiciário, quando adequadamente acionado.
CIPA
Empresas com até 19 empregados não precisam constituir CIPA devendo ter um empregado DESIGNADO RESPONSÁVEL o qual deverá ter curso de CIPA (atualizado anualmente) (NR 05 – item 5.6.4. e 5.32.2). Demais empresas ver Quadro I da referida NR. Somente é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito.
DEFICIENTES FÍSICOS
O artigo 91 da Lei 8.213/91 obriga as empresas privadas com mais de 100 empregados a destinarem uma cota de contratação de Pessoas Com Deficiência.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Dirigente Sindical e Membro da CIPA: desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato (Art. 543 CLT)
Gestante: Conforme estabelecido na CCT.
Acidentado do Trabalho: até 12 meses após a cessação do auxilio doença pela Previdência(Lei 8.213/91, art. 118)
FALTAS JUSTIFICADAS
Art. 473 CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário
  • Falecimento de ascendente ou descendente, cônjuge, pai, mãe, irmão ou dependente designado perante o INSS: 2 dias consecutivos.
  • Casamento: 3 dias consecutivos.
  • Nascimento de filho (Licença Paternidade): 5 dias úteis consecutivos.
  • Doação de Sangue: Conforme estabelecido na CCT.
  • Alistamento Eleitoral: 2 dias consecutivos ou não.
  • Doença: 15 dias, desde que atestado pelo INSS ou outro com convênio INSS.
  • No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
  • Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
  • Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (inciso acrescentado pela Lei nº. 9853/99) a partir de 12.05.2006, porforça da Lei 11.304/2006, pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
FÉRIAS
Empregado com mais de 01 ano de serviço: (art. 146 CLT)
  • Pedido de demissão
  • Dispensa sem justa causa
  • Aposentadoria
  • Término do contrato a prazo determinado
  • Falecimento (aos dependentes)
Empregado com menos de 01 ano de serviço: (art. 147 CLT)
  • Demissão sem justa causa
  • Término do contrato de experiência
Escala (art.130 CLT)
  • 30 dias corridos: se não houver faltado mais de 5 vezes ao serviço
  • 24 dias corridos: aos que tiveram de 6 a 14 faltas
  • 18 dias corridos: aos que tiveram de 15 a 23 faltas
  • 12 dias corridos: aos que tiveram de 24 a 32 faltas.
  • Os que tiveram mais de 32 faltas, perdem o direito às férias.
Abono Pecuniário (conf. escala acima):
  • 10 dias em dinheiro e 20 de descanso;
  • 08 dias em dinheiro e 16 de descanso;
  • 06 dias em dinheiro e 12 de descanso;
  • 04 dias em dinheiro e 08 de descanso.
Coletivas: Devem ser comunicadas com antecedência mínima de 15 dias ao Ministério do Trabalho (exceto ME e EPP optantes pelo SIMPLES NACIONAL) e ao sindicato dos trabalhadores (art. 139 da CLT).
INTERVALOS JORNADA DE TRABALHO
Trabalho Contínuo: mais de 6 horas: de 1 a 2 horas p/refeição e descanso (art. 71 CLT)
Entre Jornadas: Obrigatório intervalo de 11 horas consecutivas (art. 66 CLT)
Amamentação: Conforme estabelecido na CCT.
JORNADA DE TRABALHO
Normal: 220 horas mensais ou 44 horas semanais.
8:48 diária - de 2ª a 6ª feira
7:20 diária - de 2ª a sábado
Noturna (art. 73 CLT): das 22:00 às 05:00
Hora Noturna = 52 min e 30 seg
Adicional Noturno: Conforme estabelecido na CCT.
QUINQUÊNIO
Integra salário para cálculo de Férias, Aviso Prévio e 13º Salário
RESCISÃO CONTRATUAL
Sem Justa Causa (+) de 1 ano de serviço:
  • Aviso prévio;
  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas e proporcionais;
  • 13º (integral e/ou proporcional);
  • FGTS + multa de 50% sobre as parcelas da contratualidade;
  • Salário-família;
  • Indenização no valor de um salário mensal, se a dispensa opera-se nos 30 dias que antecedem a data da correção salarial (lei 7.238/84, art. 9º) e se não houver aumento espontâneo por parte do empregador;
  • Guias do seguro desemprego.
Sem Justa Causa (-) de 1 ano de serviço:
  • Aviso prévio;
  • Saldo de salário;
  • Férias proporcionais;
  • 13º proporcional;
  • FGTS + 50% sobre as parcelas da contratualidade;
  • Salário família;
  • Indenização no valor de um salário mensal, se a dispensa opera-se nos 30 dias que antecedem a data da correção salarial (lei 7.238/84, art. 9º) e se não houver aumento espontâneo por parte do empregador;
  • Guias do seguro desemprego, se o contrato for superior a 06 meses.
Com Justa Causa (+) de 1 ano de serviço:
  • Saldo de salários;
  • Férias vencidas;
  • Salário-família.
Com Justa Causa (-) de 1 ano de serviço:
  • Saldo de salários;
  • Salário-família.
Pedido de demissão pelo empregado (+) de 1 ano de serviço:
  • Saldo de salário;
  • 13º (integral e/ou proporcional);
  • Férias vencidas e proporcionais;
  • Salário-família.
Pedido de demissão pelo empregado (-) de 1 ano de serviço:
  • Saldo de salários;
  • 13º proporcional;
  • Salário-família.
Contrato de experiência ou por prazo determinado Resolução por decurso do prazo:
  • Saldo de salários;
  • 13º proporcional;
  • Férias proporcionais e, se contrato com mais de um ano, férias vencidas;
  • FGTS, com saldo depositado;
  • Salário-família.
Despedida sem justa causa (rescisão antecipada):
  • Saldo de salários;
  • 13º proporcional;
  • Férias proporcionais;
  • FGTS + 50% sobre as parcelas do contrato;
  • Indenização no valor de um salário mensal, se a dispensa opera-se nos 30 dias que antecedem a data da correção salarial (lei 7.238/84, art. 9º) e se não houver aumento espontâneo por parte do empregador;
  • Salário-família;
  • Indenização equivalente à metade dos salários a que teria direito até o final do contrato de trabalho (art. 479 da CLT).
Pedido de demissão:
  • Saldo de salários;
  • 13º proporcional;
  • Salário família;
  • Desconto art. 480 do CLT.
Extinção do contrato por falecimento do empregado
  • Saldo de salários;
  • 13º salário (proporcional e/ou integral);
  • Férias proporcionais e vencidas (ambas se contrato com mais de um ano);
  • Salário-família;
  • FGTS com respectiva liberação.
SALÁRIO MATERNIDADE
Durante 120 dias, com início no período entre 28 dias antes do parto e a data da ocorrência deste (Art. 392 da CLT). A partir de 09/03, é a empresa que paga e compensa o referido valor, no recolhimento das contribuições devidas à previdência. A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.
Com a publicação da Lei 11.770 de 09/09/2008 que cria o Programa Empresa Cidadã, para as empresas do setor privado que aderirem ao tal programa, terão incentivo fiscal na prorrogação da licença maternidade de 120 dias para 180 dias. A nova legislação passa a valer a partir de 2010. Empresas optantes pelo SIMPLES não poderão participar.
TRABALHO DE MENOR (EMENDA CONST. Nº 20)
Emenda Constitucional nº 20
  • Proibido trabalho ao menor de 16 anos;
  • Menor de 18 anos proibido trabalho noturno;
  • Proibido trabalho perigoso ou insalubre a menores de 18 anos.

Perguntas e respostas frequentes:

ATESTADO DE COMPARECIMENTO
O atestado de comparecimento não é válido para abonar o dia, sendo somente válido o atestado emitido por um médico.
 
Diferente do atestado médico, que informa sobre a capacidade do empregado e por quanto tempo, o atestado de comparecimento é meramente uma informação que o empregado esteve presente num determinado lugar e hora para fazer a consulta.
 
O Atestado de Comparecimento é fornecido quando o médico julgar que o paciente não tem necessidade de afastar-se do trabalho e serve para que o paciente possa justificar ao seu empregador o período em que se ausentou do expediente. 
 
Não tem validade como atestado médico. 
 
Quanto ao atestado do SUS ele tem validade quando a empresa não possui médico próprio ou conveniado, ou quando por qualquer circunstancia alheia a vontade do empregado, não puder ser atendido pelo médico da empresa.
 
É isso que prescreve a Convenção Coletiva - Sindifer e Sindimetal 2015/2016 conforme abaixo:

CLÁUSULA 41 - ATESTADOS MÉDICOS E ODONTOLÓGICOS
Nas empresas que contarem com serviço médico próprio ou convênio, terão validade prioritária os atestados médicos fornecidos por este serviço próprio ou conveniado, em relação a outros atestados médicos conforme preferência disciplinada em lei. 
 
Parágrafo Primeiro: Nos dias e ocasiões em que não seja possível a utilização dos serviços médicos da empresa, próprios ou conveniados, serão reconhecidos os atestados médicos ou odontológicos emitidos por profissionais devidamente credenciados junto ao SUS, e também profissionais do SESI.
 
Parágrafo Segundo: Todos os atestados que não forem emitidos pelo médico próprio ou conveniado, poderão ser objeto, a critério da empresa, de avaliação e visto pelo médico da empresa, seja ele próprio ou contratado para este fim.
PRISÃO DE EMPREGADO
Primeiramente a empresa deverá requerer à Secretaria de Segurança Pública certidão do recolhimento à prisão do empregado, onde será informada a data em que ele foi preso, para servir de prova para a empresa em eventual questionamento.

Desde o momento da prisão o contrato do empregado está suspenso.

No caso de empregado preso a empresa poderá adotar uma das três medidas a seguir:
 
1)      Manter o contrato de trabalho até que o empregado retome sua liberdade:
Se a empresa optar em manter o contrato de trabalho, não estará obrigada a pagar os salários do empregado preso, bem como do recolhimento do FGTS e Previdência Social, não sendo computado neste período o tempo de serviço, para todos os efeitos legais, já que seu contrato encontra-se suspenso.  
A empresa deverá comunicar o empregado via postal com Aviso de Recebimento,  informando ao mesmo que seu contrato de trabalho está suspenso em razão da prisão, devendo assumir novamente sua função após sua liberdade .
Quando o empregado sair da prisão, retornará para assumir sua função normalmente, nas mesmas condições anterior.
 
2)      Rescindir o contrato de trabalho sem justa causa:
Neste caso a empresa deverá efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias a que o funcionário tem direito, sem exceção de qualquer delas.
Neste caso, por estar o empregado privado do seu livre exercício de ir e vir,  não terá como comparecer à empresa para a formalização da rescisão.
Para sanar esta dificuldade, a empresa deverá notificar o empregado preso, no local onde está preso, para que nomeie um procurador para receber suas verbas rescisórias e assinar a documentação referente as verbas rescisórias.
Vale salientar que a empresa deverá efetuar o depósito das verbas rescisórias no prazo legal, para que não haja o risco de pagamento da multa do art. 477 da CLT.
 
3)      Rescindir o contrato de trabalho com justa causa:
Par esta opção a empresa deverá estar atenta ao que prescreve o artigo 482, alínea “d” da CLT ,  onde somente constituiu justa causa a condenação criminal transitada em julgado, ou seja, condenação sobre a qual não há mais possibilidade de absolvição, e ainda, inexistência de suspensão de execução da penal.
Ou seja, além da condenação ser na esfera criminal, é preciso que o empregado seja obrigado a cumprir a pena que lhe foi imposta, porque, caso haja a suspensão da execução da pena o empregado não será recolhido ao cárcere, consequentemente poderá retornar à sociedade e claro ao emprego.  

IMPORTANTE: independentemente da escolha que a empresa tenha feito, nenhum apontamento na carteira de trabalho do empregado pode ser feito acerca do motivo da rescisão ou da suspensão do contrato de trabalho, sob pena de ter seu passivo aumentado diante de uma condenação por danos morais.

Formulário de atendimento

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Sindifer -  Sindicato das Indústrias Metalúrgicas e de Material Elétrico do Estado do Espírito Santo

Endereço Sede:

Rua Juiz Alexandre Martins de Castro Filho, nº 180 – Ed. Cesar Daher Carneiro, Santa Luiza - Vitória/ES - CEP 29045-250
Telefones: 27 3225-8457 - 27 3225-8821
E-mail: sindiferes@sindiferes.com.br
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